Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Tak brzmi przepis art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy. Z przepisu tego po pierwsze wynika, iż żądanie zadośćuczynienia może żądać pracownik, który był ofiarą zachowań o znamionach mobbingu. Po drugie możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem tego mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Dopiero spełnienie tych przesłanek daje możliwość skutecznego żądania zadośćuczynienia. W tym miejscu należy wyjaśnić owe pojęcie zadośćuczynienia. Z pomocą przychodzi tradycyjnie orzecznictwo Sądu Najwyższego.
„Zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną wskutek mobbingu krzywdę przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 KC w związku z art. 300 KP), jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art. 94[3] § 3 KP.” Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy z dnia 21 czerwca 2013 r. III BP 4/12
Zawsze w sprawach o mobbing pada pytanie jak wyliczyć wysokość zadośćuczynienia. Oczywiście odpowiedź jest złożona i zależy od indywidualnych okoliczności zdarzenia. Doświadczenie w sprawach o mobbing pozwala przewidywać jaką kwotę zasądzi sąd.
„O wysokości zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych – co do zasady – decyduje rodzaj naruszonego dobra osobistego pokrzywdzonego, skala naruszenia, okoliczności w jakich doszło do naruszenia i charakter działania sprawcy, w tym jednorazowość lub wielokrotność tego działania oraz zakres krzywdy wyrządzonej pokrzywdzonemu, długotrwałość jej odczuwania.”
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z dnia 3 grudnia 2010 r. I CSK 61/2010
„Zakres krzywdy poszkodowanego pozostawiony jest do oceny tzw. prawu sędziowskiemu. Oznacza to, że określenie wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę stanowi istotne uprawnienie sądu rozpoznającego sprawę w pierwszej instancji. Jednym z podstawowych kryteriów w oparciu o które należy dokonywać oceny wysokości zadośćuczynienia jest odniesienie okoliczności wpływających na wysokość zadośćuczynienia do każdego indywidualnego przypadku i konkretnej osoby poszkodowanej.”
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2013 r. I ACa 897/2013
Na marginesie należy wspomnieć, iż żądanie zadośćuczynienia jest osobną instytucją od odszkodowania opartego na kolejnym paragrafie, a minaowicie art. 94(3) § 4 kp. Na gruncie tego przepisu pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to służy naprawieniu szkody wynikającej z rozwiązania stosunku pracy i jest niezależne od zadośćuczynienia za krzywdę.