Podstawowe roszczenie pracownika będącego ofiarą mobbingu to prawo domagania się zadośćuczynienia za krzywdę na podstawie art. 94(3) § 3 kp. Istota zadośćuczynienia została szczegółowo opisana w poprzednim wpisie. Możemy sobie jednak wyobrazić sytuację, kiedy jeden stan faktyczny kwalifikuje żądania na podstawie kilku przepisów. Uprawnienie do kilku świadczeń jednocześnie będzie miało miejsce wówczas, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a jako powód wskaże stosowanie mobbingu. Nadto doznał rozstroju zdrowia psychicznego z tego powodu, co wykaże stosowną dokumentacją medyczną. W tym przypadku może wystąpić do sądu z roszczeniem o:
1) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika (art. 55 § 11 Kp),
2) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (art. 94(3) § 4 Kp),
3) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 94(3) § 3 Kp).
W ramach tego wpisu należy wyjaśnić, iż w przypadku dyskryminacji (inaczej niż w sytuacji mobbingu) roszczenie pracownika może dotyczyć jedynie odszkodowania na gruncie przepisu art. 18(3d) Kp: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę”. Nadmienić trzeba, że dodatkowo w przypadku wystąpienia molestowania lub molestowania seksualnego pracownik ma prawo żądać zadośćuczynienia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.