Definicję mobbingu zacząć należy od ustawowego brzmienia art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. W świetle tego przepisu „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Mimo, iż powyższa ustawowa definicja jest szczegółowa, w celu pełnego zdefiniowania pojęcia mobbingu należy posłużyć się orzecznictwem sądów.
- Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń.
- Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
- Mobbing wystąpi wówczas, gdy stosowanie kar porządkowych miało charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę. Rozróżnienie to oceniane jest według obiektywnych kryteriów, co oznacza, że samo niezadowolenie pracownika (jego płacz) z faktu ukarania nie świadczy jeszcze o spełnieniu definicji z art. 943 § 2 k.p.
- Okoliczność, że pracownik otrzymuje niższe od innych pracowników świadczenie nie prowadzi logicznie do wystąpienia mobbingu. Ważna jest przyczyna, dla której wystąpiła dysproporcja w wynagrodzeniu.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku III APa 6/15