Niniejszy wpis stanowi informację dla pracodawców w zakresie linii obrony przeciwko nieuzasadnionym zarzutom mobbingu, ale również swego rodzaju podpowiedź dla osób, które zastanawiają się czy są ofiarami mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.
W pierwszej kolejności należy stanowczo podkreślić, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Z przepisu art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy wynika między innymi, że nękanie lub zastraszanie pracownika musi być długotrwałe. Co do zasady więc incydentalne zachowanie pracodawcy nie powinno być kwalifikowane jako mobbing.
„Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Przede wszystkim jednak nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Tym samym nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing.” Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 sierpnia 2015 r. III APa 6/15
Następnie należy wskazać, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki. Egzekwowanie prawidłowego wykonania zadań wynika z podległości służbowej i natury stosunku pracy.
„Ogólne stwierdzenie, że przełożony będzie obserwował podwładnych pod kątem wywiązywania się z obowiązków, co w efekcie może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę w razie negatywnej oceny, mieści się w zakresie uprawnień nadzorczych pracodawcy. Nie należy tego traktować jako przejawu dyskryminacji czy mobbingu. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym kiedy, jakiego rodzaju i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole zatrudnionych.” Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lipca 2013 r. III APa 10/13
Reasumując przyznać trzeba, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Jest to bardzo powszechna argumentacja w uzasadnieniach sądów powszechnych. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.