„Przy ocenie zachowań pracodawcy noszących, według twierdzeń pracownika, znamiona mobbingu nie można wszak abstrahować od reakcji pracownika, będącego jakoby ofiarą tych działań. Innymi słowy, jeżeli pracownik twierdzi, że dany pracodawca poddał go mobbingowi lub, iż naruszał jego dobra osobiste, a jednocześnie z materiału dowodowego sprawy wynika, że u tego samego pracodawcy pracownik ów kontynuował zatrudnienie (tak, jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie), mając możliwość znalezienia na rynku pracy innego zatrudnienia, to taka sytuacja stawia pod dużym znakiem zapytania i poddaje w wątpliwość wiarygodność twierdzeń pracownika dotyczących tego, jak bardzo czuł się on zastraszany, poniżany, ośmieszany itp. Przyjmując wzorzec ofiary rozsądnej, należałoby bowiem od takiego pracownika oczekiwać, iż rozwiąże stosunek pracy łączący go z mobberem – pracodawcą stosującym względem niego mobbing lub też naruszającym jego dobra osobiste.” Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lipca 2013 r. III APa 12/13
Niewątpliwie powyższe orzeczenie wymaga komentarza. W omawianej sprawie sąd ustalił, iż pracownik, ofiara mobbingu miał możliwość podjęcia pracy w innymi miejscu, a mimo oskarżeń o mobbing, tego nie uczynił. Wyrok ten wydaje się słuszny wyłącznie ze względu na tą okoliczność.
W mojej ocenie nie można postawić kategorycznie tezy, iż zawsze ofiara mobbingu musi dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Oczywiście naturalną konsekwencją stosowania wobec pracownika zastraszania i nękania powinno być wypowiedzenie przez niego stosunku pracy. Jednakże mobbing jest zjawiskiem na tyle trudnym i złożonym, że scenariusz może ułożyć się zupełnie inaczej. Bardzo często bowiem barierą przed opuszczeniem miejsca pracy może być lęk przed utratą zarobków lub obawy o zmianę charakteru pracy po przepracowaniu wielu lat w danej branży. Powstrzymywać przed wypowiedzeniem stosunku pracy może przecież również nieracjonalna nadzieja na poprawę stosunków w pracy.
Najważniejsze w omawianym zagadnieniu jest to, że ustawa Kodeks pracy nie dyktuje warunku w postaci wypowiedzenia umowy o pracę, jako przesłanki koniecznej do ustalenia występowania mobbingu wobec pracownika. Każda sprawa ma swój indywidualny stan faktyczny, a zacytowany wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku nie jest wiążący dla innych sądów powszechnych.